december 2018

COLUMN

Marijn van der Starre

Wat te doen met het beoordelingsgesprek?

Marijn van der Starre


Aan het eind van het jaar is het op het werk vaak enorm druk. Projecten worden afgerond, budgetten voor het komende jaar worden vastgesteld en dan vinden ook nog eens de beoordelingsgesprekken plaats. Waar moet je toch de tijd vandaan halen? Kunnen die beoordelingsgesprekken niet op een ander tijdstip? Of misschien helemaal niet...

Vraag mensen in je omgeving wat ze van het beoordelingsgesprek vinden en je krijgt opmerkingen als ‘veroordelingsgesprek’ en ‘tijdverspilling, laat me gewoon werken’. Anderen vinden het nuttig, omdat je te horen krijgt wat je goed doet en wat je ontwikkelingspunten zijn. Kortom, er zijn veel verschillende standpunten. Een echte oplossing lijkt er niet te zijn.

De theorie
De gedachte achter het beoordelingsgesprek is dat je met medewerkers in gesprek bent over hun ontwikkeling en bijdrage aan de organisatie. Op zich niets mis mee. Aandacht voor je medewerker is belangrijk, je weet dan hoe het met hem of haar gaat en wat ze willen bereiken. En je wilt ook meten en weten hoe een medewerker zich vakinhoudelijk ontwikkelt en welke bijdrage hij of zij levert.

De praktijk
De praktijk is weerbarstiger. Veelal is het beoordelingsgesprek een verplicht instrument geworden om iedereen volgens dezelfde maatstaven te waarderen. Het leidt niet tot meer werkplezier of vakmanschap. Sterker nog, sommige medewerkers willen alleen hun salarisverhoging weten, de rest vinden ze niet interessant.

Hoe het niet hoort
Er gaat ook veel mis. Een veelgehoorde klacht over het beoordelingsgesprek is dat zaken opgespaard worden. De medewerker krijgt dan bijvoorbeeld te horen dat hij in april iets niet goed heeft gedaan, terwijl het al november is!

Sommige bedrijven gebruiken het beoordelingsgesprek enkel om dossier op te bouwen voor slecht functionerende medewerkers. Als dat het doel is dan zou ik er direct mee stoppen. Waarom? Omdat je dan bezig bent om je gehele organisatie te belasten voor een heel klein percentage niet functionerende medewerkers.

Andere bedrijven gebruiken het beoordelingsgesprek om de loonkosten te beheersen. Vooraf bepaalt men het percentage dat niet goed, goed en bovenmatig functioneert. Dit is echt killing. Want het gaat dan niet meer om het waarderen van medewerkers, maar om het beheersen van de loonkosten. Goed presterende medewerkers worden hierdoor soms ondergewaardeerd. Dit voelen ze ook en heeft een negatieve invloed op de motivatie.

Alternatief?
Een alternatief is helemaal stoppen. Achmea heeft dit gedaan. Daar leverde het niet meer voldoende op. Maar gooi je dan niet het kind met het badwater weg? Ik denk van wel.

Laten we nog eens terug gaan naar het doel van het beoordelingsgesprek. Dat is dat je met je medewerkers spreekt over hun bijdrage en ontwikkeling. Door dit maatwerk te laten zijn kan je het beoordelingsgesprek veel effectiever en naar behoefte inzetten. De ene medewerker heeft namelijk meer aandacht nodig dan de andere. Dit is bijvoorbeeld afhankelijk van de taakvolwassenheid. Is een medewerker net nieuw, dan is meer aandacht gewenst om de medewerker vakbekwaam te maken. Bij een ervaren medewerker besteed je hier minder tijd aan. Met ervaren medewerkers ga je juist in gesprek over mogelijke vervolgstappen in hun carrière, of hoe je hun talent beter tot recht kan laten komen. Of als er (privé) aangelegenheden zijn, dan gaat het daar over.

Wat te doen
• Voer gesprekken op het moment dat er behoefte aan is. De inhoud en frequentie wisselt per persoon. Stem dit samen met je medewerker af. Als je het idee hebt dat het minder goed gaat dan initieer je een gesprek.
• Auditeer de medewerker op diens vakmanschap. Want dan heb je het over de toegevoegde waarde. Wat doet de medewerker goed en wat kan hij of zij verbeteren. Ook hier kan de frequentie wisselen.
• Loonstijgingen koppel je los van het functioneren. Laat dit voor iedereen gelijk zijn, dat scheelt een hoop geregel, gemopper en administratie.
Leg zaken niet of beperkt vast. Dit geeft het gevoel van vertrouwen en scheelt een hoop papierwerk. Alleen bij ernstig disfunctioneren zou ik dit wel doen in verband met dossieropbouw.
• Complimenteer. Doet een medewerker iets uitstekend, waardeer dit dan. Dit kan in de vorm van een bonus, maar benoemen is vaak al voldoende. Je motiveert en stimuleert de medewerker hiermee, dat is toch het doel wat je wilt bereiken?

Toepassen in jouw organisatie?
Wil je ook naar een andere manier van beoordelen? Graag ga ik het gesprek met je aan om te komen tot een motiverende en effectieve methodiek.




COLUMN Marijn van der Starre

Wat te doen met het beoordelingsgesprek?


COLUMN Marijn van der Starre

Ergernissen